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O líder herói.

Um dos maiores desafios dos líderes na era exponencial é como engajar o time para resultados de alta performance. E com este desafio, surgem ferramentas, processos para mudar o mindset e comportamento das pessoas para que conectem seu propósito às suas atividades.

Mas a pergunta que fica é: E o líder? O que ele faz no seu dia a dia para potencializar o que cada colaborador tem de melhor? Ele adota uma postura de facilitador para construir um time forte ou fica na figura do líder herói?

O líder herói é aquele que sabe tudo, que é o pilar mais importante da equipe. O líder herói não tira férias, pois se ficar um dia fora da operação é sinal de caos. Muitas vezes nem é por arrogância a sua atitude, é por mindset de querer ter todas as respostas e sempre estar pronto para apoiar sua equipe.

O líder não precisa ser a pessoa mais esperta do time. Ele precisa de pessoas com habilidades que o complementam, que possam ensinar e crescer cada dia mais. Pessoas com iniciativa, mão na massa e vontade de fazer acontecer. Com isso, você cria um sentimento de responsabilização em todo grupo ao invés de ficar apenas no líder. Isso traz leveza e fluidez no exercício da gestão.

Para que o líder desenvolva um time forte ele precisa primeiro se autoconhecer. Ram Charan nos apresenta o pipeline de liderança que fala das fases dos líderes e a primeira fase é liderar a si mesmo.

É preciso conhecer o seu perfil e principalmente a forma como você delega tarefas. O líder herói tem dificuldade de delegar. Ele pode até delargar, mas pode se esquecer de acompanhar com consistência o que gera retrabalhos e dando espaço novamente para o líder herói.

Há um sabotador no líder herói que pode ter receio de perder algo, mesmo que inconsciente, ao deixar de ser herói. Pode ter receio de perder sua posição, de sua equipe saber mais. Para se tornar um líder consistente é preciso mudar este mindset que liderança é posição.

Para delegar, o gestor precisa avaliar em cada colaborador: o que delegar, quando e de que maneira o prepara tal. Delegação é oportunidade de desenvolver seu time e atuar de forma estratégica. É transferir não apenas atividades importantes, mas também a responsabilidade e accountability.

O líder que acredita que ser herói é o ideal, acaba se achando insubstituível e isso pode ser um risco, pois também não ser promovido, uma vez que não forma novos líderes e potencializa a capacidade de cada membro da sua equipe.

Tim Gallwey diz que se você quer mudar alguma coisa, aumente sua consciência sobre ela. E faço este convite para você avaliar: Estou desenvolvendo minha equipe para chegar onde não chegariam sozinhas? Minha agenda tem foco para potencializar as competências do seu time? Quero que o meu time adquira tarefas e projetos consistentes? Sou um facilitador ou herói desta equipe?

Um exercício é pedir feedback e estar aberto para tal. Afinal, um líder da era exponencial vê sempre uma oportunidade para melhorar e crescer. Fica a dica.

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Engajamento como ferramenta para potencializar resultados.

Nunca se falou tanto em engajamento dentro do mundo corporativo. Há 15 anos falar de engajamento nas empresas estava relacionado a programas de bem-estar e de qualidade de vida. Estava conectado à área de Recursos Humanos e os gestores pouco se envolviam nestes temas.

Contudo, existem muitas pesquisas que apontam prejuízos financeiros em grandes corporações pela falta de engajamento e retenção dos talentos, o que liga um alerta na liderança: Como manter o time motivado e engajado?

A motivação é intrínseca, ou seja, você apenas estimula as pessoas e não as motiva. O mundo mudou e desta forma, o engajamento das pessoas também mudou.

Quando falamos sobre motivação, um caminho mais atual é o trabalho da motivação 3.0 desenvolvido pelo Daniel Pink. Mas faz-se necessário contextualizar como líderes e empresas ainda atuam com suas equipes.

A motivação 1.0 tem foco no atendimento das necessidades básicas. A pirâmide de necessidades de Maslow como base para engajar as pessoas, onde o primeiro passo é a sobrevivência. As empresas valorizam o salário em dia, condições de trabalho e, na sequência, a questão de reconhecimento. Será que este modelo nos dias atuais funciona? Será que isso não é o kit básico que todo líder e empresa deveria ter?

Já a motivação 2.0 prioriza as recompensas e punições. Coloca a cenoura e dá o chicote buscando constantemente o controle e pouca colaboração. A tendência é a desmotivação, uma vez que não dá a oportunidade da cocriação.

A motivação 3.0 propõe 3 caminhos para o engajamento dos colaboradores: autonomia, excelência e propósito.

As pessoas querem colocar a sua marca nos projetos. Querem utilizar o que possuem de melhor para melhorar processos, dar ideias e contribuir para a construção desta cultura, empresa e resultados. Também querem melhorar cada dia mais; fazendo algo que realmente importa e que traga sentido para a vida delas. Elas querem ser desafiadas a crescer e contribuírem com algo maior.

As pessoas não querem ser só um número. E o líder para gerar resultados com seu time, precisa compreender que seu papel é desenvolver o potencial de cada colaborador, mapeando como esta pessoa aprende, de que maneira a pessoa se motiva, etc. Como adaptar seu estilo de liderança para desenvolver uma baixa performance e criar um sentimento de pertencimento neste time, alinhando propósito em meta comum a todos.

Para gerir seu time com uma visão 3.0 é necessário observar o seu mindset. Pois alguns pontos precisam ser observados:

  • Autonomia não é delargar e muito menos ficar toda hora de marcação no seu time. Autonomia é desenvolvimento, delegação e responsabilidade.
  • Para gerar excelência, seu time precisa alinhar desafio com habilidade, pois você pode levar sua equipe para o botão pânico, uma vez que você percebe que o desafio é grande e a habilidade precisa de ajustes ou desestimular com tarefas muito simples, sabendo que sua equipe pode muito mais.
  • Todos temos sonhos e metas pessoais. O papel do líder é compreender o propósito do time e conectar que o trabalho atual pode ser um facilitador destas conquistas. E para isso, o líder precisa não apenas entregar os projetos e colocar prazos, mas sim deixa claro o porquê este projeto será realizado, qual a importância para a empresa, qual o papel deste colaborador na construção deste projeto. Também deve, sim, mostrar os caminhos de como desenvolvê-los e quais métricas de acompanhamento. A grande armadilha é o gestor apenas explicar o que precisa ser feito, pouco ensina caminhos e reconhece a jornada.

Não tenha receio de trabalhar na motivação 3.0 pensando que o time não irá entregar resultado. Mude este pensamento e experimente novos caminhos de gestão. Grandes empresas inovadoras estão utilizando este método e obtendo um grande diferencial competitivo. #ficaadica

Qual a sua dica para engajar seu time? Deixe sua sacada nos comentários.

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Feedback sem juízo de valor.

Um dos grandes desafios do líder é gerar resultados através de equipes engajadas e autorresponsáveis. Cada líder, através do seu estilo de liderança, busca potencializar sua equipe, para dar o seu melhor. Mas e quando a performance não vai bem?

Entra em cena uma das ferramentas mais conhecidas pelos colaboradores: feedback. Parece nos tempos atuais algo tão batido, tão conhecido, mas o que avalio do mercado, nos profissionais é um gap enorme em qual melhor caminho a seguir.

A maioria das pessoas conhece o seu conceito, mas não tem eficácia na sua execução. Ao invés de engajar e mudar a atitude, gera conflitos e desmotivação.

Um formato prático e com resultados extraordinários é o feedback sem juízo de valor. Algo que busca a metodologia da comunicação não violenta, atuando com empatia e comunicação assertiva.

Quando nos vemos em uma situação com um colaborador que não entrega resultados, tendemos a criar de acordo com nossa avaliação, um julgamento sobre aquela pessoa. E o produto final deste caminho é resumir a pessoa em um rótulo.

O seu rótulo é baseado no seu juízo de valor que atribuiu com uma situação que você avalia certa ou errada. E o ato de rotular, cria uma barreira na conexão com o outro, uma vez que na maioria das vezes, não dá espaço para diálogo e um novo olhar.

Por exemplo, um colaborador sempre chega atrasado nas reuniões e perde prazos alinhados com os clientes. Isso é uma dificuldade que ele possui, mas você chega no seu juízo de valor com base nas suas experiências que ele é um folgado e irresponsável. Durante a sessão de feedback, naturalmente trazemos o rótulo que ao invés de engajar o outro, conecta as emoções mais adversas possíveis; virando um bate / rebate de justificativas e nada de construção de plano de ação.

Experimente o caminho do feedback sem juízo de valor. Onde você apresenta fatos com exemplos e não julgamentos. Procure utilizar a empatia para compreender o que ocorre com o outro para saber apoiá-lo no desenvolvimento. Empatia que normalmente as pessoas falam que é se colocar no lugar do outro, dá uma impressão de aceitar de tudo e virar o amigão; mas isto está totalmente errado.

Empatia é compreender o contexto e emoções do outro sob a perspectiva dele, para assim identificar a forma como ele se conecta e expressa para dar o melhor caminho a seguir com exemplo claros e práticos. Com isso, a mudança de mindset, hábito e resultados muda completamente.

No caso do exemplo, procure trazer o fato com exemplos: Olha, gostaria de compreender de que maneira podemos melhorar as entregas. Você chegou atrasado nas 4 últimas reuniões com clientes, atrasando os prazos das propostas em 4 dias. De que maneira podemos ajustar para que possamos evitar riscos para o negócio e você possa crescer nesta troca com o cliente?

É totalmente diferente de trazer rótulos e julgamentos repletos de emoção. Gera conflitos muitos mais construtivos e gestor e colaborador, podem estabelecer uma relação de confiança e autoresponsabilidade.

O feedback é uma ferramenta grandiosa de transformação, mas que utilizada da maneira errada, pode gerar baixa performance, prejuízos para o negócio e, mais do que isso, perder a oportunidade de apoiar uma pessoa a ser cada vez melhor. Dê esta oportunidade a você e a quem recebe seu feedback.

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O líder como agente de mudanças.

O mundo mudou e constantemente somos influenciados pela tecnologia, que transforma a forma como nos conectamos, vivemos e trabalhamos. A Era digital chegou com a mensagem clara que para gerar resultados, não basta apenas tempo mais esforço no trabalho. Outras variáveis compõem a era exponencial como inovação, criatividade entre tantas outras habilidades a serem desenvolvidas.

Com isso, a forma de liderar também se transforma a cada dia. Na era industrial, repleta de previsibilidade, a gestão baseada em controle e pouca autonomia funcionava. Mas será que hoje é possível engajar e conectar as pessoas no trabalho desta maneira?

Nunca se falou tanto em engajamento. É a palavra da vez. Há uns 10 anos atrás, falar de engajamento era algo de RH voltado para qualidade de vida e bem-estar. O foco são os resultados e pouco se interessava em saber qual era o propósito do colaborador. Hoje, pesquisas realizadas por várias empresas como a Gallup, mostram o impacto financeiro de grandes empresas, pela falta de projetos e uma estratégia que conecte o propósito da empresa às pessoas. Desta forma, se constrói uma forte cultura organizacional e se potencializa resultados.

Ram Charan, desenvolveu o pipeline de liderança que é um modelo do caminho de desenvolvimento do líder. Grande parte dos gestores, possuem como prioridade gerir seus negócios e times para grandes resultados. Contudo, para você ser um líder como agente de mudança na era exponencial, você precisa começar por você. Inicie consigo, passe para um time, para um grupo de gestores até gerenciar um negócio.

Quando ouvimos sobre iniciar com o próprio líder, pode dar uma sensação de algo subjetivo e que pouco gera resultados, porém se você não conhece seu estilo de liderança, não promove uma comunicação estratégica e assertiva com um direcionamento dos caminhos, não terá o resultado esperado.

Um ponto fundamental para se desenvolver é você praticar o princípio do compromisso e coerência.

Robert B. Cialdini diz a seguinte frase: “As pessoas tendem a agir de modo a manter a coerência com um compromisso que assumiram – para si mesmas ou para os outros”. Sendo assim, o quanto você mantém uma coerência e consistência diante do papel que exerce como líder? Será que você mantém o exemplo diante de suas atitudes? Ou tem o mindset do “Faça o que eu digo e não o que eu faço?”

Conhecer seu estilo de liderança e como cada colaborador se conecta é essencial para a construção de um time de alta performance. Extrair o potencial de cada colaborador, com uma delegação responsável, torna o time auto gerenciável. A prática de feedback precisa ser sem juízo de valor e altamente conectada a gerar engajamento através de uma atitude e exemplo.

Caso contrário, a chance de perder colaboradores ou ter conflitos que pouco agregam para o negócio tende a elevar e o controle vir à tona.

Tim Gallwey diz: “Antes de tentar mudar alguma coisa, aumente sua consciência sobre ela”.

Não há um estilo certo para liderar e sim potencializar o que você tem de fortalezas e direcionar para que seu time seja ainda melhor. Torne a liderança um mindset e não uma posição. E para tal, comece por você.

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Líder: Não gerencie apenas resultados, desenvolva pessoas.

Gerir projetos para um retorno sustentável e lucrativo para o negócio é um dos grandes desafios do líder.

A pressão é elevada, com o momento de cada empresa x economia, muitos times podem reduzir pela metade ou até mesmo crescer de repente; e sua equipe precisa fazer acontecer para a manutenção dos resultados.

Queremos profissionais competentes, com alta performance para gerenciar até mesmo a distância, uma vez que o recurso tempo é escasso, mas nos esquecemos de uma função base do líder: gerenciar pessoas.

Este é um erro clássico que muitos líderes cometem e não entendem porque os projetos, ideias e resultados despencam. Se der apenas o feedback com foco nas tarefas, a consequência é o engajamento e motivação caírem entre o time. Com isso, você tem 2 problemas: o resultado não vem e o seu colaborador se demite.

Só que o gestor ainda não saca a causa que precisa atuar e num ciclo automático, repete todo o padrão de desconexão com sua equipe.

Não basta gerir as pessoas da mesma forma e querer alto desempenho. Você precisa compreender que gerencia seres humanos que possuem também expectativas, sonhos e vida pessoal. Alguns ao lerem o parágrafo acima, vão dizer: Balela, isso é básico demais. E te pergunto: você faz?

Existem estudos que mostram que mais de 50% dos profissionais estão insatisfeitos com o trabalho e um dos fatores também contempla sua relação com o gestor.

Queremos uma equipe autônoma, mas não delegamos. Você quer engajamento, porém sua postura e exemplo são autoritários e pouco desenvolve o profissional.

Um mito que ainda ronda o líder é que se ele desenvolver sua equipe para se tornarem melhores que ele, vai perder o seu lugar. Isso sim é uma balela!!

Trate as pessoas como você gostaria de ser tratado. Isso não significa fazerem o que querem, mas trazer empatia e significado nas relações.

Conheça a sua equipe; este é o primeiro passo. Compreenda seus pontos fortes, motivações, expectativas e o que precisa desenvolver. Perceba qual é o propósito deste colaborador. Sacada de ouro: respeite as diferenças, principalmente das gerações e sonhos. Nem todos pensam como você.

O papel do gestor será conectar seu propósito e habilidades nos projetos e atividades. Deixe claro na sua comunicação, o que se espera dele com o trabalho. Muitos líderes falam apenas o que precisa ser feito, pouquíssimos como e raríssimos o porquê.

Adapte o seu perfil comportamental ao de cada colaborador e perceba como ele se conecta contigo: alguns precisam de clareza e acompanhamento nas tarefas, outros de troca com ideias, de autonomia e por aí vai.

Engajar o time para todos se sentirem “fazendo parte” gera motivação e alinhamento. Retroalimente sua equipe com troca, conhecimento e abra espaço para ideias, feedbacks e ajustes.

É fácil? Claro que não, mas este é o verdadeiro desafio do líder. Desenvolvimento de suas habilidades para que evoluam e não se tornem apenas profissionais melhores, mas pessoas incríveis capazes de serem exemplo. E se você der esta chance para seu colaborador, ele nunca mais vai esquecer de sua atitude, aprendizado e oportunidade.

Liderança é ação e não posição, portanto dê exemplos e desenvolva as pessoas com o seu melhor sempre.

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Líder, a Era do “Manda quem pode, obedece quem tem juízo” acabou!

Querido gestor, hoje minha conversa é diretamente contigo. Como você define a sua forma de liderar pessoas? Você sabia que desenvolvimento de equipes e liderança são os temas de maiores gaps nas organizações?

As queixas são sempre as mesmas: não tenho um líder que me direciona para o aprendizado, não recebo feedback, a maneira que ele fala é apenas na cobrança de resultados, entre outras.

Uma coisa é fato: estamos na era da transformação, com profissionais que não querem apenas ser mais um. Não querem apenas estabilidade, reconhecimento e dinheiro. Eles querem encontrar um trabalho que possam verdadeiramente contribuir. Buscam fazer parte de algo maior, que faça sentido de acordo com seus valores, propósito de vida e brilhe seus olhos. Portanto, meu querido gestor, a era do manda quem pode, obedece quem tem juízo acabou.

Isso não quer dizer, que é para deixar a equipe fazer o que quer, sem regras e foco em resultados. Muitos líderes acreditam fortemente nisso quando falamos de propósito nas organizações. Mas a sacada que não se nota por alguns é que este será o grande diferencial competitivo das empresas a médio prazo. Onde pessoas altamente engajadas, entregam projetos inovadores em soluções e resultados.

E como conseguem isso? Com uma liderança que mostre a importância daquele profissional para a organização.

Alguns erros que os gestores mais cometem com alguns caminhos para ação:

  • Não conhecer o potencial de sua equipe e suas aspirações. Procure mapear os talentos de cada colaborador e trace planos personalizados de desenvolvimento de habilidades, projetos e carreira. Pode assim, explorar o que cada pessoa tem de melhor para os resultados da empresa;
  • Ser engolido pelo dia a dia da operação e não conversar com seu time. Ei! Os resultados vêm pelas pessoas, portanto, direcione como podem contribuir ainda mais;
  • Não dar feedback sobre os seus pontos positivos. Não aponte apenas falhas e fale apenas de atividades. Mostre se o colaborador está no caminho certo, como estão suas atitudes. Reconhecimento não é apenas em dinheiro, mas no valor que você dá ao outro também pelas palavras; #ficaadica
  • Dizer apenas “o que” precisa ser feito e não o seu “porquê”. Os profissionais buscam por significado no que fazem; mostre o seu papel naquele projeto.

O melhor remédio para uma liderança de sucesso é a comunicação e o exemplo. Olhe para seus pontos fortes e adapte seu estilo à equipe. Apenas mandar de forma arrogante ou “delargar” as atividades, só gera distanciamento.

Já que estamos na era da transformação, comece por você através do autoconhecimento. Faça uma avaliação de como está sua gestão, peça feedback para pares, colaboradores e parceiros de projetos. Crie seu próprio plano de ação. Esta é uma atitude que mostra exemplo de humildade e humanidade, afinal você não é perfeito.

Mostre respeito e importância para sua equipe. Também deixe claro o que espera de todos para o desenvolvimento das atividades. Grandes resultados são gerados pelo encontro das competências e engajamento de sua equipe com a maestria do líder. Com esta super sacada em mãos, que tal brilhar na sua liderança, inspirando sua equipe com seu exemplo?

Artigo publicado na coluna Carreira com Propósito de Aline Gomes para a Cloud Coaching:

http://cloudcoaching.com.br/lider-a-era-do-manda-quem-pode-obedece-quem-tem-juizo-acabou/post#.WMrHUMArLIU

Você conhece seu perfil comportamental? Faça uma avaliação de seu perfil de liderança com as ferramentas de Assessment da Make Different. Clique aqui.

Liderança com Propósito.

Mais sentido, brilho nos olhos, fazer parte de algo maior, criar coletivamente para gerar valor no mundo. Estas são algumas das aspirações de muitos jovens profissionais. Uma geração conectada que busca conhecimento, amar o que faz e reconhecimento.

Eis um grande desafio para os líderes: como fazer gestão destas pessoas para gerar resultados? E o caminho que proponho: lidere com propósito.

Muitos gestores colocam foco somente nos resultados, nas tarefas que sua equipe precisa realizar, no O QUE. O resultado é uma equipe desmotivada, sem engajamento e comprometimento. Pessoas que vão trabalhar pelo salário, sem qualquer paixão e conexão com a empresa.

Se esta liderança for regada com autoridade e poder, as pessoas seguirão este líder por não ter outra escolha e a tendência é a não retenção deste profissional.

Um dos grandes fatores de desmotivação dos colaboradores é a falta de reconhecimento. Os profissionais não se sentem desenvolvidos, seus feedbacks são vagos e não percebem que possuem valor no que realizam e para a organização. Buscam, desta forma, um novo trabalho que possam dar o seu melhor, em algo que faça mais sentido e sinta-se fazendo parte da empresa.

Mas há um caminho onde os líderes podem inspirar, engajar e gerar mais resultados com sua equipe: através de uma equipe com propósito.

E como é este líder? É um líder que acredita numa causa, num porquê, que tem uma missão forte. Pratica o autoconhecimento e é capaz de enxergar um potencial incrível e único em cada profissional. Atua através de uma parceria, ensina, inspira a sua equipe a se desenvolver e crescer ainda mais.

Não fica apenas no discurso, mostra com suas atitudes, torna-se exemplo. Deixa claro para sua equipe a real importância que possuem para o negócio, o papel de cada um para o propósito da empresa. Cria espaço para troca, ideias, engaja a todos num porquê. Cria, assim, profissionais mais criativos e independentes.

A equipe seguirá este líder porque querem e acreditam nesta mesma causa, não trabalham pelo salário e sim para levar esta empresa ao seu objetivo com dedicação. Isso ocorre, porque o líder foi capaz de enxergar o valor deste profissional, compreender suas expectativas e motivações para a carreira; criando ferramentas para inspirar, desafiar, desenvolver e brilhar com este profissional.

Não é um bicho de sete cabeças é liderar com uma comunicação clara, apontando o sentido, o porquê aquela tarefa é importante. Abre canal para a escuta ativa e acima de tudo, não tem medo de transformar sua equipe de forma grandiosa por receio de perder seu lugar. Este é um pensamento pequeno, de escassez, liderando pela autoridade e poder.

Liderar com propósito é ampliar sua visão para a abundância, para ideias inovadoras, gerar times de alta performance e brilhar como um líder de sucesso.

O primeiro passo para este líder é olhar para dentro. Quando você conhece o tamanho da luz e versão preciosa que tem é capaz de enxergar tesouros escondidos na sua equipe e escrever lindas história de inspiração e exemplo.

Você quer ser um líder que inspira pelo poder ou por um propósito? Ame o que faz, encontre uma forma mais leve de gerir; lembre-se: existem pessoas que querem agregar. Abra este canal para uma nova forma de liderar e você irá se surpreender com os resultados.

O que é Sucesso para você?

Quando perguntamos aos profissionais o que eles esperam de sua carreira, a sua grande maioria responde: Ter Sucesso Profissional. Contudo, estes profissionais vivem como se isso fosse algo muito distante deles. Isso acontece contigo?

Queremos ter sucesso, sermos felizes palavras tão lindas e ao mesmo tempo tão grandiosas nos seus significados. Isso faz com que isso se torne subjetivo demais e difícil de ser alcançado. “Eu quero, mas isso é para poucos, não para mim”. Mas será que realmente é uma questão de sorte? Ou de atitude?

A verdade é que sim, você pode ter sucesso profissional e está mais próximo do que você imagina. Mas como ter sucesso profissional?

O primeiro passo é você definir exatamente o que é sucesso para você. Ter esta clareza é fundamental. Tiramos do subjetivo, do mundo das idéias e trazemos para a realidade.

Para isso, se pergunte e tome nota do que é ter sucesso para você. Mas uma dica essencial: o que é sucesso para você e não para sua família, gestor, amigos e colegas de trabalho. Coloque o mundo no mute e olhe apenas para o que você tem a dizer. Não tem certo nem errado e sim o que significa para você.

Em seguida, imagine que você pudesse medir o seu sucesso hoje. Quais seriam os indicadores? Por exemplo, se sucesso para mim é ter um bom salário, trabalhar com o que amo e me tornar um líder de equipes; estes podem ser meus indicadores. Mas pode ser que sucesso para você, seja sentir-se feliz e realizado e você defina que seus indicadores para medir seu sucesso sejam: sentir-se alegre, não reclamar do trabalho e aprender muito. Estes serão seus indicadores.

O próximo passo é você medir o quanto você tem de sucesso hoje na carreira e para isso, pode avaliar de 0 a 10, o quanto está satisfeito com cada um de seus indicadores. Por exemplo: de 0 a 10, o quanto eu tenho um bom salário, trabalho com o que amo e sou um líder de equipes? Desta forma, pode visualizar que talvez não esteja tão distante ou que precisa entrar em ação para mudar isso.

Mas muitas pessoas podem ver que precisam mudar e falam: “Para eu ter sucesso, preciso ser promovido e quando eu ganhar mais, serei mais feliz e realizado”. Resultado: permanecem no mesmo lugar. Querem primeiro TER, para depois FAZER e depois SER.

Se queremos conquistar o que desejamos na carreira, primeiro precisamos SER a pessoa que quer TER estas coisas. Ou seja, se você para ter sucesso quer ser promovido; primeiro precisa ser a pessoa que quer receber esta promoção. Como é uma pessoa que quer ser promovido? Feliz, alegre, determinado? Então, você deve AGIR (FAZER) como a pessoa para ser promovido, dando o seu melhor, entregar seus resultados, inspirar e trocar com as outras pessoas. A consequência será TER o que deseja.

Como pode ver, o sucesso profissional é muito mais que sonhar com algo distante de nós. É se colocar em movimento com todo seu potencial. Depois desta partilha, quero que reflita e me responda: O que é sucesso para você?

Artigo publicado na coluna Carreira com Propósito de Aline Gomes para a Cloud Coaching:

http://www.cloudcoaching.com.br/o-que-e-sucesso-para-voce/post#.V5pOHbgrLIU

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Pare de Ser Chefe e Comece a Ser Líder.

“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Quando ouvimos esta frase nos perguntamos se ainda temos modelos de chefes que agem desta forma. Mas a verdade é que este perfil de liderança é facilmente encontrado pelos corredores das organizações.

Muitos gestores não têm consciência que adotam esta postura, mas ela vem mascarada de atitudes duras, falta de confiança na equipe, medo de perder a posição; evitando assim, delegar atividades e desenvolver novos líderes.

A postura autoritária e em alguns momentos arrogante é justificada para se ter o respeito da equipe e fazer com que se entregue as atividades. O resultado é justamente o contrário, a desmotivação da equipe e falta de engajamento.

Se você quer parar de ser um chefe e se tornar um verdadeiro líder, quero dividir contigo 6 maneiras para transformar a sua liderança agora.

  1. Conheça a sua equipe. Esteja próximo, conheça as atividades de sua equipe. Não se coloque como o sabe tudo e sim como um aprendiz e facilitador. Saiba também quais são os talentos e as expectativas de carreira de cada colaborador. Com isso, pode direcionar o desenvolvimento de todo time na direção dos resultados.
  1. Pratique a escuta ativa. Pare de dizer que não tem tempo ou conversar com seu colaborador, fazendo outras atividades. Pare para ouvir o que sua equipe tem a dizer, ao invés, de dar a resposta pronta. Ensine, ajude, promova a sugestão de caminhos e novas idéias; isso permite a criação de profissionais mais autônomos e responsáveis.
  1. Dê feedbacks positivos e construtivos. Feedback é uma ferramenta poderosa de transformação. Faça uso constante. A cada 3 meses sente com sua equipe e os direcione. Não fale apenas das falhas, mas valorize os resultados e principalmente os comportamentos que fizeram a diferença.
  1. Conheça mais sobre seu perfil comportamental. Autoconhecimento é a chave para o sucesso. Faça um mapeamento de todos os seus pontos fortes, valores e você verá que existem outros caminhos para inspirar, conduzir e influenciar além de uma atitude que gera medo e desmotivação.
  1. Tenha consciência do que sabota a sua liderança. Muitos líderes adotam, por exemplo, uma postura mais dura e autoritária para ter controle da situação, colocar limites e exigir respeito de sua equipe. Avalie o que está por trás destes comportamentos e se isso não está sabotando a sua carreira e liderança. Para ter controle, você não precisa ser um chefe duro e agressivo. Um líder inspirador, conhece o que cada membro da equipe tem de melhor e direciona para seu desenvolvimento e resultados. Isso não significa ser o amigão. Encontre um equilíbrio para fortalecer sua liderança, ao invés de sabotá-la.
  1. Celebre os bons momentos! “Não faz mais que a obrigação”, diriam os chefes diante da conquista dos resultados. Celebre, vibre, agradeça pelo bom desempenho. Gera entusiasmo, energia positiva e gás para novas conquistas.

Para ser um líder inspirador, engaje por uma causa, com sua verdade e essência. Tire aquela casca que já está com a validade vencida e note que dentro de você, há um líder capaz de mostrar que o “nós” é muito mais forte e poderoso que qualquer chefe sozinho.

Faça um mapeamento completo de seu perfil de liderança. Conheça as ferramentas de Assessment da Make Different. Clique Aqui.

Minha carreira parou e agora?

Você tem a sensação de que está estagnado na carreira? Percebe que está patinando ou que de um ano para cá, não cresceu profissionalmente? Se a resposta é sim, confira abaixo como virar o jogo e decolar a sua carreira:

1 – A primeira coisa que precisa ter clareza é que a qualquer momento você tem a escolha de fazer diferente. Ah, mas parece simples. Mas é simples assim! Diga para você mesmo: “agora já deu” e use seu livre arbítrio para entrar em ação e fazer acontecer;

2 – Autorresponsabilidade é fundamental. Chega de buscar culpados, assuma o controle de sua carreira. Não espere a empresa, gestor, crise e o mundo mudarem para você se desenvolver. Já dizia a linda frase de Gandhi, “Seja a mudança que você quer ver no mundo”;

3 – Pratique o autoconhecimento. Como pode enxergar caminhos, seus talentos e gaps se você não olhar para dentro? As pessoas podem mostrar um caminho, mas a jornada é sua. Não tenha medo de descortinar algumas camadas em você, mergulhe e busque pelo melhor formato que faz sentido neste momento;

4 – Saia da zona de conforto. Sabe aquele lugar quentinho, seguro e estável? Pois então, ele não irá te levar ao seu próximo nível. Desafie-se! Busque caminhos, arrisque-se! Use a sua melhor versão para te dar a certeza que pode ir mais longe;

5 – Mude suas crenças agora sobre você. Frases como “nada dá certo para mim, tudo é mais difícil, todos têm talento menos eu, não acredito no meu potencial”; simplesmente são como sanguessugas da sua energia, motivação e coragem. Mude suas frases, observe o talento lindo que tem aí dentro e que só você não percebeu ainda;

6 – Crie metas para sua carreira. Tenha claro onde quer chegar e crie um plano de ação. Torne-se o CEO da sua carreira. Coloque prazos e cobre seus resultados;

7 – Pratique a lei dos 2 pés. Algo não vai bem na sua carreira ou trabalho atual? Use a lei dos 2 pés: saia de um lugar e use seus 2 pés para ir a outro. Entre em ação sempre;

8 – Evite se perguntar por quê. Mas, por que não fui promovido? Por que minha carreira parou? O porquê não traz nada de novo, apenas vai buscar explicações no passado para justificar o presente. Troque por de que maneira posso ser reconhecido e promovido? O que, como, quem pode me ajudar nisso?;

9 – Pare de reclamar e comece a agradecer. Reclamar é clamar de novo por algo. Se você reclama que não tem reconhecimento, está inconscientemente pedindo mais disso;

10 – Comece a agradecer no início e ao final do seu dia por todas as bençãos e aprendizados. Troque esta vibe por uma semana e veja o que acontece;

11 – Colha os aprendizados. Enquanto você não aprender o que é necessário, você não vai evoluir e crescer; pelo contrário, continuará neste ciclo vicioso de estagnação. Se pergunte: o que preciso aprender com isso? O que se repete? Qual o padrão? Qual atitude preciso mudar a partir de agora?

O passo mais importante é você se colocar em movimento. Nenhuma destas dicas será eficaz se você ficar só no mundo das ideias. Só pensar vai te deixar no mesmo lugar e te sabotar. Que tal escolher uma destas dicas e colocar em ação nesta semana? Está nas suas mãos.

Artigo publicado na coluna Carreira com Propósito de Aline Gomes para a Cloud Coaching:

http://www.cloudcoaching.com.br/minha-carreira-parou-e-agora/post#.V3pWArgrLIU

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