Tag - líder

O líder herói.

Um dos maiores desafios dos líderes na era exponencial é como engajar o time para resultados de alta performance. E com este desafio, surgem ferramentas, processos para mudar o mindset e comportamento das pessoas para que conectem seu propósito às suas atividades.

Mas a pergunta que fica é: E o líder? O que ele faz no seu dia a dia para potencializar o que cada colaborador tem de melhor? Ele adota uma postura de facilitador para construir um time forte ou fica na figura do líder herói?

O líder herói é aquele que sabe tudo, que é o pilar mais importante da equipe. O líder herói não tira férias, pois se ficar um dia fora da operação é sinal de caos. Muitas vezes nem é por arrogância a sua atitude, é por mindset de querer ter todas as respostas e sempre estar pronto para apoiar sua equipe.

O líder não precisa ser a pessoa mais esperta do time. Ele precisa de pessoas com habilidades que o complementam, que possam ensinar e crescer cada dia mais. Pessoas com iniciativa, mão na massa e vontade de fazer acontecer. Com isso, você cria um sentimento de responsabilização em todo grupo ao invés de ficar apenas no líder. Isso traz leveza e fluidez no exercício da gestão.

Para que o líder desenvolva um time forte ele precisa primeiro se autoconhecer. Ram Charan nos apresenta o pipeline de liderança que fala das fases dos líderes e a primeira fase é liderar a si mesmo.

É preciso conhecer o seu perfil e principalmente a forma como você delega tarefas. O líder herói tem dificuldade de delegar. Ele pode até delargar, mas pode se esquecer de acompanhar com consistência o que gera retrabalhos e dando espaço novamente para o líder herói.

Há um sabotador no líder herói que pode ter receio de perder algo, mesmo que inconsciente, ao deixar de ser herói. Pode ter receio de perder sua posição, de sua equipe saber mais. Para se tornar um líder consistente é preciso mudar este mindset que liderança é posição.

Para delegar, o gestor precisa avaliar em cada colaborador: o que delegar, quando e de que maneira o prepara tal. Delegação é oportunidade de desenvolver seu time e atuar de forma estratégica. É transferir não apenas atividades importantes, mas também a responsabilidade e accountability.

O líder que acredita que ser herói é o ideal, acaba se achando insubstituível e isso pode ser um risco, pois também não ser promovido, uma vez que não forma novos líderes e potencializa a capacidade de cada membro da sua equipe.

Tim Gallwey diz que se você quer mudar alguma coisa, aumente sua consciência sobre ela. E faço este convite para você avaliar: Estou desenvolvendo minha equipe para chegar onde não chegariam sozinhas? Minha agenda tem foco para potencializar as competências do seu time? Quero que o meu time adquira tarefas e projetos consistentes? Sou um facilitador ou herói desta equipe?

Um exercício é pedir feedback e estar aberto para tal. Afinal, um líder da era exponencial vê sempre uma oportunidade para melhorar e crescer. Fica a dica.

Curtiu este post? Compartilhe com sua rede!

Já conhece o canal do Youtube do Sacadas de Carreira? Clique Aqui!

Feedback sem juízo de valor.

Um dos grandes desafios do líder é gerar resultados através de equipes engajadas e autorresponsáveis. Cada líder, através do seu estilo de liderança, busca potencializar sua equipe, para dar o seu melhor. Mas e quando a performance não vai bem?

Entra em cena uma das ferramentas mais conhecidas pelos colaboradores: feedback. Parece nos tempos atuais algo tão batido, tão conhecido, mas o que avalio do mercado, nos profissionais é um gap enorme em qual melhor caminho a seguir.

A maioria das pessoas conhece o seu conceito, mas não tem eficácia na sua execução. Ao invés de engajar e mudar a atitude, gera conflitos e desmotivação.

Um formato prático e com resultados extraordinários é o feedback sem juízo de valor. Algo que busca a metodologia da comunicação não violenta, atuando com empatia e comunicação assertiva.

Quando nos vemos em uma situação com um colaborador que não entrega resultados, tendemos a criar de acordo com nossa avaliação, um julgamento sobre aquela pessoa. E o produto final deste caminho é resumir a pessoa em um rótulo.

O seu rótulo é baseado no seu juízo de valor que atribuiu com uma situação que você avalia certa ou errada. E o ato de rotular, cria uma barreira na conexão com o outro, uma vez que na maioria das vezes, não dá espaço para diálogo e um novo olhar.

Por exemplo, um colaborador sempre chega atrasado nas reuniões e perde prazos alinhados com os clientes. Isso é uma dificuldade que ele possui, mas você chega no seu juízo de valor com base nas suas experiências que ele é um folgado e irresponsável. Durante a sessão de feedback, naturalmente trazemos o rótulo que ao invés de engajar o outro, conecta as emoções mais adversas possíveis; virando um bate / rebate de justificativas e nada de construção de plano de ação.

Experimente o caminho do feedback sem juízo de valor. Onde você apresenta fatos com exemplos e não julgamentos. Procure utilizar a empatia para compreender o que ocorre com o outro para saber apoiá-lo no desenvolvimento. Empatia que normalmente as pessoas falam que é se colocar no lugar do outro, dá uma impressão de aceitar de tudo e virar o amigão; mas isto está totalmente errado.

Empatia é compreender o contexto e emoções do outro sob a perspectiva dele, para assim identificar a forma como ele se conecta e expressa para dar o melhor caminho a seguir com exemplo claros e práticos. Com isso, a mudança de mindset, hábito e resultados muda completamente.

No caso do exemplo, procure trazer o fato com exemplos: Olha, gostaria de compreender de que maneira podemos melhorar as entregas. Você chegou atrasado nas 4 últimas reuniões com clientes, atrasando os prazos das propostas em 4 dias. De que maneira podemos ajustar para que possamos evitar riscos para o negócio e você possa crescer nesta troca com o cliente?

É totalmente diferente de trazer rótulos e julgamentos repletos de emoção. Gera conflitos muitos mais construtivos e gestor e colaborador, podem estabelecer uma relação de confiança e autoresponsabilidade.

O feedback é uma ferramenta grandiosa de transformação, mas que utilizada da maneira errada, pode gerar baixa performance, prejuízos para o negócio e, mais do que isso, perder a oportunidade de apoiar uma pessoa a ser cada vez melhor. Dê esta oportunidade a você e a quem recebe seu feedback.

Curtiu este post? Compartilhe com sua rede.

O líder como agente de mudanças.

O mundo mudou e constantemente somos influenciados pela tecnologia, que transforma a forma como nos conectamos, vivemos e trabalhamos. A Era digital chegou com a mensagem clara que para gerar resultados, não basta apenas tempo mais esforço no trabalho. Outras variáveis compõem a era exponencial como inovação, criatividade entre tantas outras habilidades a serem desenvolvidas.

Com isso, a forma de liderar também se transforma a cada dia. Na era industrial, repleta de previsibilidade, a gestão baseada em controle e pouca autonomia funcionava. Mas será que hoje é possível engajar e conectar as pessoas no trabalho desta maneira?

Nunca se falou tanto em engajamento. É a palavra da vez. Há uns 10 anos atrás, falar de engajamento era algo de RH voltado para qualidade de vida e bem-estar. O foco são os resultados e pouco se interessava em saber qual era o propósito do colaborador. Hoje, pesquisas realizadas por várias empresas como a Gallup, mostram o impacto financeiro de grandes empresas, pela falta de projetos e uma estratégia que conecte o propósito da empresa às pessoas. Desta forma, se constrói uma forte cultura organizacional e se potencializa resultados.

Ram Charan, desenvolveu o pipeline de liderança que é um modelo do caminho de desenvolvimento do líder. Grande parte dos gestores, possuem como prioridade gerir seus negócios e times para grandes resultados. Contudo, para você ser um líder como agente de mudança na era exponencial, você precisa começar por você. Inicie consigo, passe para um time, para um grupo de gestores até gerenciar um negócio.

Quando ouvimos sobre iniciar com o próprio líder, pode dar uma sensação de algo subjetivo e que pouco gera resultados, porém se você não conhece seu estilo de liderança, não promove uma comunicação estratégica e assertiva com um direcionamento dos caminhos, não terá o resultado esperado.

Um ponto fundamental para se desenvolver é você praticar o princípio do compromisso e coerência.

Robert B. Cialdini diz a seguinte frase: “As pessoas tendem a agir de modo a manter a coerência com um compromisso que assumiram – para si mesmas ou para os outros”. Sendo assim, o quanto você mantém uma coerência e consistência diante do papel que exerce como líder? Será que você mantém o exemplo diante de suas atitudes? Ou tem o mindset do “Faça o que eu digo e não o que eu faço?”

Conhecer seu estilo de liderança e como cada colaborador se conecta é essencial para a construção de um time de alta performance. Extrair o potencial de cada colaborador, com uma delegação responsável, torna o time auto gerenciável. A prática de feedback precisa ser sem juízo de valor e altamente conectada a gerar engajamento através de uma atitude e exemplo.

Caso contrário, a chance de perder colaboradores ou ter conflitos que pouco agregam para o negócio tende a elevar e o controle vir à tona.

Tim Gallwey diz: “Antes de tentar mudar alguma coisa, aumente sua consciência sobre ela”.

Não há um estilo certo para liderar e sim potencializar o que você tem de fortalezas e direcionar para que seu time seja ainda melhor. Torne a liderança um mindset e não uma posição. E para tal, comece por você.

Já conhece o canal do Youtube do Sacadas de Carreira? Clique Aqui.