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O líder como agente de mudanças.

O mundo mudou e constantemente somos influenciados pela tecnologia, que transforma a forma como nos conectamos, vivemos e trabalhamos. A Era digital chegou com a mensagem clara que para gerar resultados, não basta apenas tempo mais esforço no trabalho. Outras variáveis compõem a era exponencial como inovação, criatividade entre tantas outras habilidades a serem desenvolvidas.

Com isso, a forma de liderar também se transforma a cada dia. Na era industrial, repleta de previsibilidade, a gestão baseada em controle e pouca autonomia funcionava. Mas será que hoje é possível engajar e conectar as pessoas no trabalho desta maneira?

Nunca se falou tanto em engajamento. É a palavra da vez. Há uns 10 anos atrás, falar de engajamento era algo de RH voltado para qualidade de vida e bem-estar. O foco são os resultados e pouco se interessava em saber qual era o propósito do colaborador. Hoje, pesquisas realizadas por várias empresas como a Gallup, mostram o impacto financeiro de grandes empresas, pela falta de projetos e uma estratégia que conecte o propósito da empresa às pessoas. Desta forma, se constrói uma forte cultura organizacional e se potencializa resultados.

Ram Charan, desenvolveu o pipeline de liderança que é um modelo do caminho de desenvolvimento do líder. Grande parte dos gestores, possuem como prioridade gerir seus negócios e times para grandes resultados. Contudo, para você ser um líder como agente de mudança na era exponencial, você precisa começar por você. Inicie consigo, passe para um time, para um grupo de gestores até gerenciar um negócio.

Quando ouvimos sobre iniciar com o próprio líder, pode dar uma sensação de algo subjetivo e que pouco gera resultados, porém se você não conhece seu estilo de liderança, não promove uma comunicação estratégica e assertiva com um direcionamento dos caminhos, não terá o resultado esperado.

Um ponto fundamental para se desenvolver é você praticar o princípio do compromisso e coerência.

Robert B. Cialdini diz a seguinte frase: “As pessoas tendem a agir de modo a manter a coerência com um compromisso que assumiram – para si mesmas ou para os outros”. Sendo assim, o quanto você mantém uma coerência e consistência diante do papel que exerce como líder? Será que você mantém o exemplo diante de suas atitudes? Ou tem o mindset do “Faça o que eu digo e não o que eu faço?”

Conhecer seu estilo de liderança e como cada colaborador se conecta é essencial para a construção de um time de alta performance. Extrair o potencial de cada colaborador, com uma delegação responsável, torna o time auto gerenciável. A prática de feedback precisa ser sem juízo de valor e altamente conectada a gerar engajamento através de uma atitude e exemplo.

Caso contrário, a chance de perder colaboradores ou ter conflitos que pouco agregam para o negócio tende a elevar e o controle vir à tona.

Tim Gallwey diz: “Antes de tentar mudar alguma coisa, aumente sua consciência sobre ela”.

Não há um estilo certo para liderar e sim potencializar o que você tem de fortalezas e direcionar para que seu time seja ainda melhor. Torne a liderança um mindset e não uma posição. E para tal, comece por você.

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Líder: Não gerencie apenas resultados, desenvolva pessoas.

Gerir projetos para um retorno sustentável e lucrativo para o negócio é um dos grandes desafios do líder.

A pressão é elevada, com o momento de cada empresa x economia, muitos times podem reduzir pela metade ou até mesmo crescer de repente; e sua equipe precisa fazer acontecer para a manutenção dos resultados.

Queremos profissionais competentes, com alta performance para gerenciar até mesmo a distância, uma vez que o recurso tempo é escasso, mas nos esquecemos de uma função base do líder: gerenciar pessoas.

Este é um erro clássico que muitos líderes cometem e não entendem porque os projetos, ideias e resultados despencam. Se der apenas o feedback com foco nas tarefas, a consequência é o engajamento e motivação caírem entre o time. Com isso, você tem 2 problemas: o resultado não vem e o seu colaborador se demite.

Só que o gestor ainda não saca a causa que precisa atuar e num ciclo automático, repete todo o padrão de desconexão com sua equipe.

Não basta gerir as pessoas da mesma forma e querer alto desempenho. Você precisa compreender que gerencia seres humanos que possuem também expectativas, sonhos e vida pessoal. Alguns ao lerem o parágrafo acima, vão dizer: Balela, isso é básico demais. E te pergunto: você faz?

Existem estudos que mostram que mais de 50% dos profissionais estão insatisfeitos com o trabalho e um dos fatores também contempla sua relação com o gestor.

Queremos uma equipe autônoma, mas não delegamos. Você quer engajamento, porém sua postura e exemplo são autoritários e pouco desenvolve o profissional.

Um mito que ainda ronda o líder é que se ele desenvolver sua equipe para se tornarem melhores que ele, vai perder o seu lugar. Isso sim é uma balela!!

Trate as pessoas como você gostaria de ser tratado. Isso não significa fazerem o que querem, mas trazer empatia e significado nas relações.

Conheça a sua equipe; este é o primeiro passo. Compreenda seus pontos fortes, motivações, expectativas e o que precisa desenvolver. Perceba qual é o propósito deste colaborador. Sacada de ouro: respeite as diferenças, principalmente das gerações e sonhos. Nem todos pensam como você.

O papel do gestor será conectar seu propósito e habilidades nos projetos e atividades. Deixe claro na sua comunicação, o que se espera dele com o trabalho. Muitos líderes falam apenas o que precisa ser feito, pouquíssimos como e raríssimos o porquê.

Adapte o seu perfil comportamental ao de cada colaborador e perceba como ele se conecta contigo: alguns precisam de clareza e acompanhamento nas tarefas, outros de troca com ideias, de autonomia e por aí vai.

Engajar o time para todos se sentirem “fazendo parte” gera motivação e alinhamento. Retroalimente sua equipe com troca, conhecimento e abra espaço para ideias, feedbacks e ajustes.

É fácil? Claro que não, mas este é o verdadeiro desafio do líder. Desenvolvimento de suas habilidades para que evoluam e não se tornem apenas profissionais melhores, mas pessoas incríveis capazes de serem exemplo. E se você der esta chance para seu colaborador, ele nunca mais vai esquecer de sua atitude, aprendizado e oportunidade.

Liderança é ação e não posição, portanto dê exemplos e desenvolva as pessoas com o seu melhor sempre.

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Feedback: O clichê que nunca sai de moda.

Quando ouvimos a palavra feedback nos corredores das empresas, artigos ou conteúdos pela internet temos a sensação que é um tema que parece ter esgotado todas as possibilidades. Algo que parece que se tornou um clichê, pois todos sabem exatamente o que o feedback significa. Assim, não há nada de novo para aprender.

Mas é neste ponto que quero refletir contigo: todos sabem o que significa e sua importância, mas quantos efetivamente o fazem? Mas com continuidade, consistência e da forma correta?

O que sinto é que existe um descompasso entre aquele que faz e o que recebe, pois o que ouço muito pela minha experiência é que o feedback ou não é feito ou quando ocorre é de uma forma que não agrega positivamente.

Onde foi que isso se perdeu? Antes de acharmos os culpados, quero retornar ao significado da palavra. O feedback é um retorno que você dá para algo ou alguém sobre determinado assunto. É sua avaliação, resposta, reação sobre algo que entrou em contato, observou a performance ou interagiu.

Fazemos feedback o tempo todo: quando experimentamos uma comida, uma roupa, retornamos de uma viagem, interagimos com um vizinho ou no ambiente de trabalho.

Mas o que as pessoas se esquecem é que o feedback é um presente incrível que você dá ao outro como uma oportunidade de motivar, inspirar e desenvolver. E quando você realmente, consegue agregar positivamente para o outro, você está 100% superando o que se entende como moda!!

Moda entenda como fazer como todos fazem naquele momento, mas estar ditando tendências e superando ela, é se diferenciar e fazer do feedback uma forma única feita através de seus talentos para apoiar de forma nobre no desenvolvimento do outro, para que a cada dia seja melhor.

Você poder contribuir neste processo como colega e principalmente como gestor, é mostrar a sua maestria como líder capaz de efetivamente despertar a melhor versão daquele colaborador. Mas para que isso realmente ocorra e não se torne clichê, você precisa se libertar das amarras de achar que empoderar o outro para que utilize ao máximo seu potencial, é ter o receio de transformá-lo num grande profissional, capaz de ser melhor que você.

É permitir que o outro não só melhore os resultados quantitativos dele nas atividades de seu cargo, mas que possa qualitativamente através de suas atitudes, crescer e ser reconhecido para atingir o que ele entende como sucesso.

Nos esportes, o feedback é essencial para melhorar seu desempenho, tempo e qualidade de forma significativa. É uma ferramenta que fará toda a diferença na conquista de uma medalha ou título. Para o treinador, ver o sucesso de seu atleta é ver o seu próprio sucesso. E esta lição precisamos aprender no mundo corporativo.

Precisamos deixar para trás os clichês do tipo: “não se pode elogiar muito senão fica na zona de conforto”, “ninguém merece 10” entre outros e nos colocarmos na posição de verdadeiros coaches capazes de através de nossas atitudes e exemplos, transformar o outro direcionando para que ele também perceba que possui talentos e habilidades incríveis dentro de si. Basta uma direção e estímulo para potencializar isso.

Mas, e no caso dos profissionais que possuem baixa performance? O desafio ainda é maior! Por que muitos querem sim se desenvolver e para o gestor que sabe entender isso, pode ser um grande case de sucesso saber que você contribuiu para a transformação deste profissional.

Por isso, é fundamental você conhecer a sua equipe de perto, entender suas motivações, valores, propósito e talentos para desenhar com ele o planejamento de suas metas organizacionais e também pessoais. É construir junto, numa troca e através deste plano, guiar o passo a passo de como ele está na direção destes objetivos.

É essencial ter um real acompanhamento, com feedbacks constantes a cada 3 meses por exemplo. Assim terá dados consistentes e exemplos para alinhar a rota e efetivamente fazer a diferença através desta poderosa ferramenta. É elogiar sim, apontar os ajustes também, mas de uma forma madura e sensível para que o outro tenha consciência que você quer ajudar e não apontar e prejudicar.

Se você se colocar não somente como gestor, mas também como aprendiz, mostrará para sua equipe que pode ter um parceiro positivo no desenho de sua carreira e um grande mestre para se espelhar. Mas se você não entender desta forma, pode transformar o feedback numa ferramenta chata para ambos lados, onde o resultado final será um clima pesado e não de transformação.

Está nas suas mãos seguir a moda, tornar o feedback um grande clichê ou ditar uma tendência única e grandiosa através desta ferramenta poderosa de desenvolvimento. Faça a sua escolha!

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Feedback: Os 7 Erros Mais Comuns Dos Gestores.

A palavra feedback é bem conhecida no mundo corporativo, sempre lembrada nos treinamentos e na gestão de pessoas. Mas fica aqui uma questão para reflexão: O quanto colocamos efetivamente o feedback em prática?

Com base nesta pergunta, segue abaixo os 7 erros mais comuns cometidos pelos gestores no momento do feedback.

1- O feedback é feito apenas 1 vez ao ano, no momento da avaliação de desempenho, como ação de RH.

O feedback deve ser uma ferramenta constante, como um pulmão que impulsiona competências a serem potencializadas e ajustes no percurso.  Não seja vilão do tempo que pode te sabotar em sua gestão. Faça do feedback uma ferramenta essencial para inspirar e exercitar o desenvolvimento de pessoas.

2- Feedback realizado no dia a dia apenas sobre atividades e cobrança de prazos.

Acompanhar projetos de sua equipe é fundamental para uma gestão efetiva e resultados de acordo com os objetivos; porém para que a entrega melhore, torna-se indispensável um feedback sobre os comportamentos e atitudes do seu colaborador. Por isso, muitos colaboradores relatam que seus gestores não fazem feedback, pois eles se esquecem de mencionar as posturas que fazem a diferença na melhoria da produtividade.

3- Durante o feedback se “despeja” tudo no colaborador.

O feedback é um presente que você dá para seu colaborador. Você gostaria que alguém lhe desse algo feio, rasgado ou no momento da entrega do presente, simplesmente jogasse em cima de você? É preciso empatia para se colocar no lugar do outro e a utilização de dois poderes mágicos: a comunicação e os exemplos. Saiba a forma de falar, escolha o local ideal. Não faça um feedback que precisa de mudança de atitude, na frente de toda a equipe, pois expõe o colaborador. Utilize evidências para deixar claro qual comportamento precisa mudar. Clareza é peça chave no momento do feedback.

4- No feedback, somente o gestor fala.

Faça deste diálogo uma troca, um retorno positivo para ambas partes com respeito, reciprocidade e aprendizado. Pergunte se a pessoa entendeu o que você pontuou e peça também um feedback sobre sua performance como gestor. Você também ganha com este presente, pois enxerga pontos de melhoria e aprende com isso.

5- Elogios? Se falar demais estraga.

Esta é uma crença que limita o gestor e desmotiva o colaborador. Quem não gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho ou até mesmo na vida pessoal? Ele reforça comportamentos positivos e mostra que o colaborador está no caminho certo. Incentiva, gera comprometimento e co-responsabilidade do colaborador com seu trabalho e com a empresa.

6- Fazer feedback apenas com pessoas que entregam bons resultados ou que possuem mais afinidade com o gestor.

O feedback deve ser realizado com toda a equipe. Evita ruídos na comunicação e desunião da equipe. Conduzir feedback apenas com pessoas com bons resultados não gera melhoria na performance dos colaboradores em plano de desenvolvimento; gera competição, por isso, é preciso cuidado com comparações. Acredite no potencial transformador que você gestor possui de apoiar no crescimento e melhoria das competências de um colaborador que não vai bem. Reverter uma performance gera um grande ganho para o colaborador que acredita que pode aprender ainda mais e uma enorme gratidão para o gestor, sendo exemplo como gerador de influência positiva na equipe.

7- Falta de preparação e planejamento para o feedback.

Muitos gestores vão para o feedback sem avaliar seu colaborador de forma consistente e acabam por conduzir a reunião apenas com pontos negativos ou recentes. É preciso planejamento e preparo para o feedback. É uma atitude responsiva para consigo mesmo e para sua equipe que espera um diálogo franco, consistente e agregador. Crie uma agenda com sua equipe e periodicidade, por exemplo: 3x ao ano, a cada trimestre. Faça um acompanhamento de cada colaborador, anote resultados, atitudes, evidências. Durante o feedback, tome nota dos pontos a serem desenvolvidos e acordados, para criar um histórico de cada membro da equipe.

O feedback é uma ferramenta de desenvolvimento poderosa que bem conduzida geram resultados maravilhosos. Para tal, gestor e colaborador devem colocar em prática. É responsabilidade do gestor no seu dia a dia, fazer feedback; mas também do colaborador em solicitar e acompanhar sua evolução e desenvolvimento.

O seu gestor não dá feedback? Peça. A gestão de sua carreira é de responsabilidade de três partes: da empresa de prover um ambiente seguro com seus direitos respeitados, do seu gestor em desenvolver sua carreira com atividades e desafios; porém mais de 50% da responsabilidade de sua carreira está em suas próprias mãos. Se gestor e colaborador caminharem juntos neste exercício, ambos, com certeza, receberão presentes incríveis.

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Não Basta Ser Gestor, Tem de Participar.

Resultados, reuniões, indicadores, orçamento são palavras muito comuns nos corredores do mundo corporativo. Nesta dinâmica, muitos gestores se veem pressionados pelo negócio e caem na armadilha da falta de tempo, na busca incansável de suas metas e se esquecem de suas equipes, que participam deste corre-corre, muitas vezes não compreendendo os objetivos corporativos e como podem contribuir.

Mas será que a equipe conhece estas metas? Sabe o que é esperado do time? Recebe um retorno sobre seu trabalho?

“Não tenho tempo e tempo é dinheiro”, muitos gestores pensam. Outros acreditam que os funcionários que não estão informados e não entendem o ritmo corporativo, possuem falta de comprometimento e baixa performance.

Esta pode ser uma variável importante, mas antes o gestor deve se perguntar: Será que estou fazendo meu papel? Não basta ser gestor, tem de participar.

Para um processo de gestão efetivo, o gestor deve avaliar se está exercendo o kit básico da liderança de pessoas: conhecer sua equipe, estabelecer metas claras, definir métricas e formas de acompanhamento, saber ouvir e dar / receber feedback. São 5 atitudes que fazem a diferença para uma equipe comprometida e com ótimos resultados.

O gestor que conhece sua equipe extrai as potencialidades de cada integrante de forma a agregar para as atividades e projetos realizados, desenvolvendo um plano de ação efetivo e consistente para melhoria de competências essenciais para o negócio e seus objetivos de carreira.

Um gestor que conhece sua equipe pode desenvolver metas desafiadoras em parceria com seu time criando comprometimento, alinhamento e clareza. Todos conhecem suas metas organizacionais e caminham para o mesmo lugar e podem como equipe se apoiar. Muitos gestores não comunicam as metas para sua equipe, acreditando que estes possuem informação e clareza onde ao invés, estão perdidos e muitas vezes com foco em atividades não produtivas. Se eu conheço o que preciso alcançar, o caminho terá mais foco.

Metas claras precisam de indicadores alinhados, pois assim o gestor co-participa e co-responsabiliza sua equipe, desenvolvendo um planejamento eficaz, com atividades e prazos desafiadores e tangíveis. Com sua equipe no caminho certo, o gestor pode dar foco em ações estratégicas e acompanhar a performance de sua equipe.

Através de um bom acompanhamento, o gestor atua com feedbacks pontuais e claros ao colaborador ao invés de aguardar apenas duas vezes ao ano, a avaliação de desempenho para pontuar melhorias e ajustes, surpreendendo o colaborador que entendia que sua performance estava bem. O feedback é uma poderosa ferramenta no processo de gestão. É um retorno de como a performance, metas e comportamentos estão; um alinhamento entre duas partes – gestor e liderado, uma ajuste e revisão de planos onde o gestor alimenta o colaborador com pontos que caminham bem e ajustes e o próprio gestor se retroalimenta, recebendo observações em sua liderança e reforça pontos importantes do seu exemplo para a equipe.

Para que este processo de gestão possa fluir, a atitude de saber ouvir é essencial, pois cria uma via de mão dupla como um oxigênio, uma vez que constrói confiança, respeito, sinergia e parceria.

O kit básico da gestão de pessoas apresenta atitudes importantes para que o gestor crie sua identidade fortalecida e com proximidade de sua equipe, assim como um pai e seus filhos, que oferece de forma consciente e pertinente o que o colaborador precisa para se desenvolver, crescer na empresa e não apenas o que cada colaborador gostaria individualmente. É uma relação de ganha-ganha onde ambos crescem, se apoiam e geram valor para sua carreiras e resultados na organização.

Portanto, não basta ser gestor, tem de participar.

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