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Feedback sem juízo de valor.

Um dos grandes desafios do líder é gerar resultados através de equipes engajadas e autorresponsáveis. Cada líder, através do seu estilo de liderança, busca potencializar sua equipe, para dar o seu melhor. Mas e quando a performance não vai bem?

Entra em cena uma das ferramentas mais conhecidas pelos colaboradores: feedback. Parece nos tempos atuais algo tão batido, tão conhecido, mas o que avalio do mercado, nos profissionais é um gap enorme em qual melhor caminho a seguir.

A maioria das pessoas conhece o seu conceito, mas não tem eficácia na sua execução. Ao invés de engajar e mudar a atitude, gera conflitos e desmotivação.

Um formato prático e com resultados extraordinários é o feedback sem juízo de valor. Algo que busca a metodologia da comunicação não violenta, atuando com empatia e comunicação assertiva.

Quando nos vemos em uma situação com um colaborador que não entrega resultados, tendemos a criar de acordo com nossa avaliação, um julgamento sobre aquela pessoa. E o produto final deste caminho é resumir a pessoa em um rótulo.

O seu rótulo é baseado no seu juízo de valor que atribuiu com uma situação que você avalia certa ou errada. E o ato de rotular, cria uma barreira na conexão com o outro, uma vez que na maioria das vezes, não dá espaço para diálogo e um novo olhar.

Por exemplo, um colaborador sempre chega atrasado nas reuniões e perde prazos alinhados com os clientes. Isso é uma dificuldade que ele possui, mas você chega no seu juízo de valor com base nas suas experiências que ele é um folgado e irresponsável. Durante a sessão de feedback, naturalmente trazemos o rótulo que ao invés de engajar o outro, conecta as emoções mais adversas possíveis; virando um bate / rebate de justificativas e nada de construção de plano de ação.

Experimente o caminho do feedback sem juízo de valor. Onde você apresenta fatos com exemplos e não julgamentos. Procure utilizar a empatia para compreender o que ocorre com o outro para saber apoiá-lo no desenvolvimento. Empatia que normalmente as pessoas falam que é se colocar no lugar do outro, dá uma impressão de aceitar de tudo e virar o amigão; mas isto está totalmente errado.

Empatia é compreender o contexto e emoções do outro sob a perspectiva dele, para assim identificar a forma como ele se conecta e expressa para dar o melhor caminho a seguir com exemplo claros e práticos. Com isso, a mudança de mindset, hábito e resultados muda completamente.

No caso do exemplo, procure trazer o fato com exemplos: Olha, gostaria de compreender de que maneira podemos melhorar as entregas. Você chegou atrasado nas 4 últimas reuniões com clientes, atrasando os prazos das propostas em 4 dias. De que maneira podemos ajustar para que possamos evitar riscos para o negócio e você possa crescer nesta troca com o cliente?

É totalmente diferente de trazer rótulos e julgamentos repletos de emoção. Gera conflitos muitos mais construtivos e gestor e colaborador, podem estabelecer uma relação de confiança e autoresponsabilidade.

O feedback é uma ferramenta grandiosa de transformação, mas que utilizada da maneira errada, pode gerar baixa performance, prejuízos para o negócio e, mais do que isso, perder a oportunidade de apoiar uma pessoa a ser cada vez melhor. Dê esta oportunidade a você e a quem recebe seu feedback.

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Feedback: O clichê que nunca sai de moda.

Quando ouvimos a palavra feedback nos corredores das empresas, artigos ou conteúdos pela internet temos a sensação que é um tema que parece ter esgotado todas as possibilidades. Algo que parece que se tornou um clichê, pois todos sabem exatamente o que o feedback significa. Assim, não há nada de novo para aprender.

Mas é neste ponto que quero refletir contigo: todos sabem o que significa e sua importância, mas quantos efetivamente o fazem? Mas com continuidade, consistência e da forma correta?

O que sinto é que existe um descompasso entre aquele que faz e o que recebe, pois o que ouço muito pela minha experiência é que o feedback ou não é feito ou quando ocorre é de uma forma que não agrega positivamente.

Onde foi que isso se perdeu? Antes de acharmos os culpados, quero retornar ao significado da palavra. O feedback é um retorno que você dá para algo ou alguém sobre determinado assunto. É sua avaliação, resposta, reação sobre algo que entrou em contato, observou a performance ou interagiu.

Fazemos feedback o tempo todo: quando experimentamos uma comida, uma roupa, retornamos de uma viagem, interagimos com um vizinho ou no ambiente de trabalho.

Mas o que as pessoas se esquecem é que o feedback é um presente incrível que você dá ao outro como uma oportunidade de motivar, inspirar e desenvolver. E quando você realmente, consegue agregar positivamente para o outro, você está 100% superando o que se entende como moda!!

Moda entenda como fazer como todos fazem naquele momento, mas estar ditando tendências e superando ela, é se diferenciar e fazer do feedback uma forma única feita através de seus talentos para apoiar de forma nobre no desenvolvimento do outro, para que a cada dia seja melhor.

Você poder contribuir neste processo como colega e principalmente como gestor, é mostrar a sua maestria como líder capaz de efetivamente despertar a melhor versão daquele colaborador. Mas para que isso realmente ocorra e não se torne clichê, você precisa se libertar das amarras de achar que empoderar o outro para que utilize ao máximo seu potencial, é ter o receio de transformá-lo num grande profissional, capaz de ser melhor que você.

É permitir que o outro não só melhore os resultados quantitativos dele nas atividades de seu cargo, mas que possa qualitativamente através de suas atitudes, crescer e ser reconhecido para atingir o que ele entende como sucesso.

Nos esportes, o feedback é essencial para melhorar seu desempenho, tempo e qualidade de forma significativa. É uma ferramenta que fará toda a diferença na conquista de uma medalha ou título. Para o treinador, ver o sucesso de seu atleta é ver o seu próprio sucesso. E esta lição precisamos aprender no mundo corporativo.

Precisamos deixar para trás os clichês do tipo: “não se pode elogiar muito senão fica na zona de conforto”, “ninguém merece 10” entre outros e nos colocarmos na posição de verdadeiros coaches capazes de através de nossas atitudes e exemplos, transformar o outro direcionando para que ele também perceba que possui talentos e habilidades incríveis dentro de si. Basta uma direção e estímulo para potencializar isso.

Mas, e no caso dos profissionais que possuem baixa performance? O desafio ainda é maior! Por que muitos querem sim se desenvolver e para o gestor que sabe entender isso, pode ser um grande case de sucesso saber que você contribuiu para a transformação deste profissional.

Por isso, é fundamental você conhecer a sua equipe de perto, entender suas motivações, valores, propósito e talentos para desenhar com ele o planejamento de suas metas organizacionais e também pessoais. É construir junto, numa troca e através deste plano, guiar o passo a passo de como ele está na direção destes objetivos.

É essencial ter um real acompanhamento, com feedbacks constantes a cada 3 meses por exemplo. Assim terá dados consistentes e exemplos para alinhar a rota e efetivamente fazer a diferença através desta poderosa ferramenta. É elogiar sim, apontar os ajustes também, mas de uma forma madura e sensível para que o outro tenha consciência que você quer ajudar e não apontar e prejudicar.

Se você se colocar não somente como gestor, mas também como aprendiz, mostrará para sua equipe que pode ter um parceiro positivo no desenho de sua carreira e um grande mestre para se espelhar. Mas se você não entender desta forma, pode transformar o feedback numa ferramenta chata para ambos lados, onde o resultado final será um clima pesado e não de transformação.

Está nas suas mãos seguir a moda, tornar o feedback um grande clichê ou ditar uma tendência única e grandiosa através desta ferramenta poderosa de desenvolvimento. Faça a sua escolha!

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Feedback: Os 7 Erros Mais Comuns Dos Gestores.

A palavra feedback é bem conhecida no mundo corporativo, sempre lembrada nos treinamentos e na gestão de pessoas. Mas fica aqui uma questão para reflexão: O quanto colocamos efetivamente o feedback em prática?

Com base nesta pergunta, segue abaixo os 7 erros mais comuns cometidos pelos gestores no momento do feedback.

1- O feedback é feito apenas 1 vez ao ano, no momento da avaliação de desempenho, como ação de RH.

O feedback deve ser uma ferramenta constante, como um pulmão que impulsiona competências a serem potencializadas e ajustes no percurso.  Não seja vilão do tempo que pode te sabotar em sua gestão. Faça do feedback uma ferramenta essencial para inspirar e exercitar o desenvolvimento de pessoas.

2- Feedback realizado no dia a dia apenas sobre atividades e cobrança de prazos.

Acompanhar projetos de sua equipe é fundamental para uma gestão efetiva e resultados de acordo com os objetivos; porém para que a entrega melhore, torna-se indispensável um feedback sobre os comportamentos e atitudes do seu colaborador. Por isso, muitos colaboradores relatam que seus gestores não fazem feedback, pois eles se esquecem de mencionar as posturas que fazem a diferença na melhoria da produtividade.

3- Durante o feedback se “despeja” tudo no colaborador.

O feedback é um presente que você dá para seu colaborador. Você gostaria que alguém lhe desse algo feio, rasgado ou no momento da entrega do presente, simplesmente jogasse em cima de você? É preciso empatia para se colocar no lugar do outro e a utilização de dois poderes mágicos: a comunicação e os exemplos. Saiba a forma de falar, escolha o local ideal. Não faça um feedback que precisa de mudança de atitude, na frente de toda a equipe, pois expõe o colaborador. Utilize evidências para deixar claro qual comportamento precisa mudar. Clareza é peça chave no momento do feedback.

4- No feedback, somente o gestor fala.

Faça deste diálogo uma troca, um retorno positivo para ambas partes com respeito, reciprocidade e aprendizado. Pergunte se a pessoa entendeu o que você pontuou e peça também um feedback sobre sua performance como gestor. Você também ganha com este presente, pois enxerga pontos de melhoria e aprende com isso.

5- Elogios? Se falar demais estraga.

Esta é uma crença que limita o gestor e desmotiva o colaborador. Quem não gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho ou até mesmo na vida pessoal? Ele reforça comportamentos positivos e mostra que o colaborador está no caminho certo. Incentiva, gera comprometimento e co-responsabilidade do colaborador com seu trabalho e com a empresa.

6- Fazer feedback apenas com pessoas que entregam bons resultados ou que possuem mais afinidade com o gestor.

O feedback deve ser realizado com toda a equipe. Evita ruídos na comunicação e desunião da equipe. Conduzir feedback apenas com pessoas com bons resultados não gera melhoria na performance dos colaboradores em plano de desenvolvimento; gera competição, por isso, é preciso cuidado com comparações. Acredite no potencial transformador que você gestor possui de apoiar no crescimento e melhoria das competências de um colaborador que não vai bem. Reverter uma performance gera um grande ganho para o colaborador que acredita que pode aprender ainda mais e uma enorme gratidão para o gestor, sendo exemplo como gerador de influência positiva na equipe.

7- Falta de preparação e planejamento para o feedback.

Muitos gestores vão para o feedback sem avaliar seu colaborador de forma consistente e acabam por conduzir a reunião apenas com pontos negativos ou recentes. É preciso planejamento e preparo para o feedback. É uma atitude responsiva para consigo mesmo e para sua equipe que espera um diálogo franco, consistente e agregador. Crie uma agenda com sua equipe e periodicidade, por exemplo: 3x ao ano, a cada trimestre. Faça um acompanhamento de cada colaborador, anote resultados, atitudes, evidências. Durante o feedback, tome nota dos pontos a serem desenvolvidos e acordados, para criar um histórico de cada membro da equipe.

O feedback é uma ferramenta de desenvolvimento poderosa que bem conduzida geram resultados maravilhosos. Para tal, gestor e colaborador devem colocar em prática. É responsabilidade do gestor no seu dia a dia, fazer feedback; mas também do colaborador em solicitar e acompanhar sua evolução e desenvolvimento.

O seu gestor não dá feedback? Peça. A gestão de sua carreira é de responsabilidade de três partes: da empresa de prover um ambiente seguro com seus direitos respeitados, do seu gestor em desenvolver sua carreira com atividades e desafios; porém mais de 50% da responsabilidade de sua carreira está em suas próprias mãos. Se gestor e colaborador caminharem juntos neste exercício, ambos, com certeza, receberão presentes incríveis.

Curtiu este post? Comente aqui outro erro comum na gestão com relação ao feedback.